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Bonjour à tous, 

Suite à notre l'avenant n°74 du 18 octobre 2018 relatif à l'augmentation de la valeur du point conventionnel, pour la convention collective (IDCC 1875) des personnels des cabinets et cliniques vétérinaires, un arreté d'extension daté du 16 avril 2019, vient d'être publié au Journal Officiel le 24 avril 2019. Il s'agit donc du personnel non praticien des cliniques vétérinaires, essentiellement les auxiliaires vétérinaires. 

Ainsi, au lendemain de la publication , soit le 25 avril 2019, s'impose à tous les employeurs et salariés compris dans le champ d'application de la convention collective des cabinets et cliniques vétérinaires, les dispositions de l'avenant n°74 soit une valeur du point conventionnel établie à 15,20€ au lieu de 14,96€ précedemment. 

La valeur du point de 15,20€ doit donc être appliquée par tous les employeurs, qu'ils soient membres ou non d'une organisation syndicale. Pour les adhérents, la hausse était applicable des le 1er janvier 2019, comme prévu par le texte de l'avenant n°74. 

ATTENTION : Cette extension ne s'applique que pour les auxiliaires vétérinaires et non aux praticiens salariés vétérinaires, qui dépendent d'une autre convention collective (IDCC 2564). En effet, l'avenant n°46 du 10 octobre 2018 destiné aux praticiens salariés vétérinaires, n'a pas encore été étendu. 

Dans ce cadre, voici le tableau vous permettant de visualiser les minima de la convention collective pour les auxiliaires : 

tableau 3 cc

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Olivier

Bonjour à tous ! Pour les novices, voici quelques remarques et la procédure à suivre pour gérer correctement un accident de travail ou de trajet, que vous soyez employeur ou salarié (vétérinaire ou auxiliaire)

 

QU'EST-CE QU'UN ACCIDENT DE TRAVAIL ?

Un accident survenu au salarié par le fait ou à l'occasion de son travail, quelle qu'en soit la cause, est considéré comme un accident du travail.

Pour que l’accident du travail soit reconnu comme tel, l’évènement doit réunir plusieurs critères :

  • Le fait à l’origine de l’accident doit-être soudain (≠ maladie professionnelle) et daté de manière certaine.
  • Il a entrainé une lésion corporelle ou psychique, comme par exemple :
    • Une coupure ou une brûlure,
    • Une douleur musculaire apparue soudainement à la suite du port d'une charge,
    • Un malaise cardiaque,
    • Un choc émotionnel consécutif à une agression commise dans l'entreprise.
  • Ce fait doit intervenir du fait ou à l'occasion du travail, même pendant un temps de pause ou un A/R pour poster du courrier. En fait, tout accident qui se produit lorsque le salarié est placé sous l'autorité de l'employeur

(Toutefois, la qualification d'accident du travail peut être écartée si le fait accidentel est la conséquence de faits non professionnels (par exemple, un traumatisme volontaire sur le lieu de travail en raison de problèmes personnels)).

  À noter :

un accident qui se produit pendant un stage de formation professionnelle, même en dehors du temps de travail, est considéré comme un accident du travail.

 Attention :

l'accident de travail ne doit pas être confondu avec l'accident de trajet, dont les conséquences sont différentes.

 

QU'EST-CE QU'UN ACCIDENT DE TRAJET ?

Un accident de trajet est un accident ayant entraîné une lésion à un salarié, survenu pendant le trajet effectué entre le lieu de travail et la résidence principale ou tout autre lieu où le travailleur se rend habituellement ou prend ses repas pendant sa journée de travail.

 À noter :

Un accident qui se produit sur un trajet effectué dans le cadre du travail (déplacement chez un client, chez un prestataire, ou dans une autre structure de l'employeur,...) est considérée comme un accident de travail.

 

PROCEDURE ACCIDENT DE TRAVAIL

DEMARCHES DU SALARIE VICTIME DE L'ACCIDENT

Le salarié victime d'un accident du travail ou de trajet dispose de 24 heures pour en avertir son employeur, sauf en cas de force majeure, impossibilité absolue, motif légitime. Afin de faire constater des lésions, il doit consulter rapidement un médecin qui établit alors un certificat médical « accident de travail » initial en 3 volets. Cerfa 11138*05

Les volets 1 et 2 doivent être adressés directement par le praticien sous 24 heures à la CPAM, ou envoyés par le salarié à la CPAM si le médecin ne l’a pas fait.

Le volet 3 doit être conservé par le salarié.

En cas d'arrêt de travail, le médecin remplit également un volet 4 « certificat d’arrêt de travail » que le salarié doit adresser à son employeur.

DEMARCHES DE L’EMPLOYEUR

1.Formulaire de prise en charge

L'employeur dès qu'il a connaissance de l'accident, doit immédiatement fournir au salarié une feuille d'accident : cerfa 11383*02 , lui permettant d'avoir une prise en charge des soins lorsqu'il se rendra aux urgences, chez le médecin, puis le pharmacien. Il est très utile d'en imprimer un exemplaire à garder à la clinique pour en avoir un sous la main en cas d'urgence. Vous pouvez télécharger ce formulaire sur le lien suivant : https://www.ameli.fr/sites/default/files/formulaires/190/s6201.pdf

2.Déclaration à la CPAM

L'employeur est tenu de déclarer à la CPAM du salarié tout accident de travail ou de trajet 48 heures au plus tard (non compris les dimanches et jours fériés ou chômés) après en avoir pris connaissance, sauf en cas de force majeure. Il doit remplir la déclaration d'accident (DAT) :

- soit par voie dématérialiée sur le site net-entreprise s'il a crée son espace entreprise 

- soit en imprimant la déclaration d’accident : cerfa 14463*03 et l’envoyer en courrier AR à la CPAM du lieu de résidence du salarié.

L'employeur n'a pas à tenir compte de la gravité des lésions subies par le salarié et doit déclarer tout accident, même s'il n'entraîne pas d'arrêt de travail ou même si l'employeur doute de son caractère professionnel. Il peut formuler des réserves motivées sur le caractère professionnel de l’accident. 

3.Reconnaissance du caractère professionnel de l’accident : Décision de la CPAM

La caisse d'assurance maladie, dont dépendent le salarié et l'employeur, dispose de 30 jours à partir de la réception de la DAT pour statuer sur le caractère professionnel de l'accident. En l'absence de réponse dans les 30 jours, le caractère professionnel de l'accident est reconnu (ou 2 mois en cas de nécessité d'examen ou d'enquête complémentaire).

Si plusieurs employeurs

Si la victime de l'accident travaille pour plusieurs employeurs, la déclaration doit être effectuée par l'employeur pour qui elle travaillait au moment de l'accident.

Si prolongation de l’arrêt

En cas de prolongation de l'arrêt de travail, l'employeur n'a aucune démarche à effectuer.

4. En cas d'arrêt de travail

En cas d'arrêt de travail, l'employeur doit délivrer une attestation de salaire pour le versement des indemnités journalières. Cerfa 11137*03

L'attestation de salaire est obligatoire pour tout arrêt de travail, quel qu'en soit le motif. C'est sur la base de cette attestation que la caisse d'assurance maladie examine le droit du salarié aux indemnités journalières et en réalise le calcul.

Lors de la reprise du travail par le salarié, l'employeur doit établir une nouvelle attestation de salaire sur laquelle la date de reprise effective du travail doit être indiquée.

-> En général, votre prestataire de paie ou votre pôle social se charge des démarches à effectuer lors d'arrêt de travail : 

  • Attestations de salaire de début et de fin d'arrêt de travail 
  • déclaration DSN
  • déclaration à la prévoyance pour la prise en charge du complément de salaire prévu par les conventions collectives

Nous reviendrons de manière très détaillée sur ces démarche dans une fiche spécifique sur l'ARRET DE TRAVAIL

 

PRISE EN CHARGE DES ACCIDENTS DE TRAVAIL/TRAJET PAR LA PREVOYANCE EN CAS D’ARRET DE TRAVAIL

Voici les dispositions prévues par les conventions collectives et auxquelles doivent se conformer les contrats de prévoyance souscrits par l'employeur :

Contrats prévoyance pour les auxiliaires vétérinaire :

  • A partir du 1er jour d’arrêt en cas d’accident de travail ou maladie professionnelle : prise en charge de 80% du salaire de référence (obligation convention collective), souvent augmenté à 90% du salaire de référénce (obligation du code du travail).
  • A partir du 4e jour d’arrêt de travail en cas d’accident de trajet : prise en charge à 80% du salaire de référence.

Contrat prévoyance pour les vétérinaires praticiens

  • A partir du 1er jour d’arrêt en cas d’accident de travail ou maladie professionnelle : prise en charge de 90% du salaire de référence (obligation convention collective)
  • A partir du 4e jour d’arrêt de travail en cas d’accident de trajet : prise en charge à 90% du salaire de référence.

 

Nous reviendrons prochainement sur les Arrêts de travail lors d'une fiche pratique dédiée. N'oubliez pas ! RHVET propose dans ses prestations de gestion récurente de prendre en charge pour vous ces démarches en étant votre service RH externalisé dédié aux structures vétérinaires...

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Olivier

 

Temps de lecture : 3 min

Bonjour à tous,

L’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 « relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail » est l’une des six ordonnances dites « Macron » réformant le droit du travail.

L’ordonnance crée des mesures visant à accélérer la procédure prud’homale (procédure de conciliation notamment) et à uniformiser la situation des salariés devant la justice (barème, délais,..)

Pour les cliniques vétérinaires, les conséquences d’un prud’homme peuvent parfois être très lourdes et engager la pérennité de l’entreprise. Ainsi, l’ordonnance macron apporte quelques changements qu’il convient d’avoir à l’esprit.

 

LICENCIEMENT ABUSIF : LES INDEMNITES PLAFONNEES

Avant l’ordonnance MACRON :

En cas de sanction du conseil des prud’hommes pour licenciement abusif, il existait un barême indicatif pour le juge prud’hommal comportant : 

  • un plancher obligatoire d’indemnisation, uniquement pour les salariés ayant au moins 2 ans d’ancienneté, dans les entreprises d’au moins 11 salariés : 6 mois de salaire.
  • Aucun plafond maximum d’indemnisation
  • Un référentiel indicatif d’indemnisation (variant en fonction de l’ancienneté du salarié de 1 à 21,5 mois de salaire entre 0 et 30 ans d’ancienneté).

Après l’ordonnance MACRON : Article 2 de l’ordonnance n°2017-1387 Article 11 de la loi de ratification.

En cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est fixé entre :

  • Des plafonds variant en fonction de l’ancienneté du salarié : de 1 à 20 mois de salaire ;
  • Des planchers variant en fonction de l’ancienneté et de la taille de l’entreprise (y compris au profit des salariés ayant moins de 2 ans d’ancienneté, dans les entreprises de moins de 11 salariés) : de 1 à 3 mois de salaire, et de 0,5 à 3 mois dans les TPE.

Ces limites sont obligatoires. Le référentiel indicatif permettant au juge de fixer les dommages et intérêts est en conséquence supprimé. Pour déterminer le montant de l'indemnité, le juge peut tenir compte, le cas échéant, des indemnités de licenciement versées à l'occasion de la rupture, à l’exception de l’indemnité légale de licenciement.

EN CAS DE LICENCIEMENT NUL : LES INDEMNITES NE SONT PAS PLAFONEES

Le nouveau barème n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est nul (par exemple consécutif à des cas de harcèlement ou de discrimination ou en violation d’une protection comme la maternité) ou en violation d’une liberté fondamentale (droit de grève, droit d’ester en justice). Dans ce cas l'indemnité serait fixée par le juge à un minimum de 6 mois de salaire brut, sans préjudice des indemnités de rupture perçues par l'intéressé, et aucune limite ou plafond ne s’applique, laissant le juge seul libre de fixer les montants des indemnités prud’hommales.

Il en est de même en cas de prise d’acte ou de résiliation judiciaire du contrat de travail, prononcée par le juge aux torts de l’employeur, fondée sur une situation de harcèlement ou une violation d’une liberté fondamentale, des règles applicables aux droits de la femme enceinte, aux accidents du travail ou aux maladies professionnelles.

La liste est assez longue et regroupe en fait une part importante des motifs de recours aux prud’hommes.

 

LES BAREMES APPLICABLES

SEUIL MINIMUM PLANCHER :

Le barème comprend également des planchers en dessous desquels les prud'hommes ne peuvent pas descendre. Ces seuils varient en fonction de la taille de l'entreprise :

  • 11 salariés ou plus : ce plancher est fixé à 1 mois de salaire à partir d'un an d'ancienneté , et 3 mois de salaire à partir de deux ans d’ancienneté.
  • Moins de 11 salariés (TPE) : les seuils y sont réduits par rapport aux autres entreprises de taille plus importante. 

planchers 2 prud TPE

 

SEUILS PLAFONDS :

Le montant maximal qui peut être attribué varie en fonction de l'ancienneté. Les prud'hommes peuvent fixer des indemnités pouvant atteindre jusqu'à 20 mois de salaire, mais seulement pour les salariés ayant une très longue ancienneté. 

plafonds prud

 

NOTION DE RISQUE DE PRUD’HOMMES

Le marché des prud’hommes est franchement rebattu par les différentes réformes. En effet, depuis 2009, le nombre de prud’hommes a chuté de 45% passant de 228000 à 127000 cas pour 2017. Cela est dû à de nombreux facteurs :

  • Depuis 2008, la création de la rupture conventionnelle a fait baisser fortement les contentieux en cas de séparation entre le salarié et l’entreprise.
  • La loi Macron a entrainé une complexification de la procédure (dossier 8 pages + Pièces justifs au lieu d’une seule page avant sans justifs) et l’assistance d’un avocat se révèle plus fréquemment nécessaire.
  • Le plafonnement des indemnités change l’intérêt des salariés à se battre en regard des coûts d’un avocat, et change également l’attrait des avocats pour attaquer les entreprises (gains moins élevés si paiement au pourcentage)

 

LEGALITE DU NOUVEAU BAREME

Le barème est conforme à la Constitution selon le Conseil constitutionnel.

Néanmoins, ces derniers mois, 4 décisions judicaires ont instillé un doute sur l’avenir des ordonnances Macron. Les conseillers prud’homaux de Troyes (Aube), d’Amiens (Picardie), de Lyon (Rhône) et de Grenoble (Isère) ont en effet décidé de ne pas appliquer les nouveaux barèmes de dommages et intérêts prévus pour les salariés dans le cadre d’un licenciement abusif. Soit au nom de l’article 24 de la Charte sociale européenne, soit au nom de l’article 10 de la convention 158 de l’Organisation internationale du travail (OIT) de 1982, ratifié par la France.

Seule la cour de cassation peut prendre des décisions qui feront jurisprudence, donc il faut rester vigilant sur les décisions à venir.

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Olivier

Bonjour à tous ! 

Voici un point complet sur la notion d'ancienneté pour les salariés vétérinaires et non vétérinaires, ainsi que les obligations et modalités de calculs définis par les conventions collectives régissant notre profession. 

DEFINITION

L'ancienneté est à différencier du travail effectif qui est utilisé pour calculer le temps de travail du salarié. L'ancienneté est calculée en fonction de la période de présence du salarié et non selon le nombre d'heures de travail (travail à temps, partiel, heures supplémentaires...) Le salarié à temps partiel se verra calculer son ancienneté comme s'il avait été un salarié disposant d'un contrat à temps plein, en vertu de l'article L 3123-12 du Code du Travail.
L’ancienneté est calculée à compter de la date d’embauche dans l’entreprise.

CALCUL DE L’ANCIENNETE

Les conventions collectives des personnels vétérinaires et non-vétérinaires suivent le code du travail pour le calculs des droits à l’ancienneté : ainsi, certaines périodes de suspension du contrat de travail auront des influences sur sa durée.

Les absences prises en compte :
- l'arrêt pour maladie d'origine professionnelle
- Accident du travail
- Congé maternité
- Congé d’adoption

Les absences non prises en compte :
- Arrêt maladie d'origine non-professionnelle
- Congé paternité
- Congé sabbatique
- Absence liée à un incident de trajet

Les congés parentaux :
- Le congé parental d'éducation sera pris en compte par moitié, en application de l'article L 1225-54 du Code du Travail.
- Le congé de présence parentale: Le salarié dont un enfant à charge est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident bénéficie d'un congé de présence parentale, non rémunéré, dont le nombre de jours est au maximum de 310 jours ouvrés. Il compte pour moitié dans le compte des droits à l’ancienneté

Lorsqu’un CDI succède à un CDD, L’article L. 1243-11 du Code du travail prévoit que le salarié conserve l’ancienneté qu’il a acquise au terme du contrat à durée déterminée.

PRIME D’ANCIENNETE

Les conventions collectives des personnels vétérinaires et non vétérinaires imposent le versement d’une prime d’ancienneté.
La prime d'ancienneté est calculée sur le salaire minimum conventionnel de l'intéressé (c’est-à-dire la rémunération minimale de son échelon quelle que soit sa rémunération réelle) proportionnellement aux nombres d’heures effectives, mais sans tenir compte des heures supplémentaires.
Cette prime d’ancienneté, s’ajoutant au salaire de base mensuel, devra figurer à part sur le bulletin de salaire à compter de cette date et être versée aux salariés dans les conditions suivantes :

tableau ancienneté 2

ATTENTION ! La prime d’ancienneté mise en place par la convention collective ne s’ajoutera pas au salaire si l’employeur peut justifier que, précédemment à la convention collective, une revalorisation régulière et constante du salaire était appliquée à des conditions au moins égales à celles édictées par la convention collective pour le calcul de la prime d’ancienneté.

Pour les personnels non vétérinaires :

En cas d'embauche d'un salarié ayant travaillé dans un établissement entrant dans le champ d'application de la présente convention collective, celui-ci bénéficiera d'une reprise partielle de l'ancienneté acquise chez le ou les précédents employeurs dans les conditions qui suivent :
- salariés des échelons 1 à 3 : 25 % de l'ancienneté ;
- salariés des échelons 4 et 5 : 50 % de l'ancienneté.

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Olivier

 

La prime Macron a fortement fait parlé d'elle il y a maintenant quelques semaines. Nous souhaitons revenir sur ses modalités de mise en oeuvre: elle est plafonnée à 1000 euros ( au delà, elle n'est plus défiscalisée) et concerne les salariés touchant un salaire ne dépassant pas 3 fois le SMIC. Les entreprises qui le souhaitent ont jusqu'au 31 mars pour verser cette prime et bénéficier de la defiscalisation. Une circulaire interministérielle datée du 4 janvier 2019 et rédigée sous forme de questions/réponses, est venue préciser ses modalités d'application.Nous avons sélectionné une partie de ces informations.

La prime est-elle obligatoire ?
NON. Chaque employeur peut décider d’attribuer ou ne pas attribuer une prime éligible à l’exonération.

Quels sont les salariés éligibles à la prime exceptionnelle ouvrant droit à exonération ?
Tous les salariés sont éligibles à la prime exceptionnelle, l’exonération n’étant toutefois applicable qu’aux salariés justifiant d’une rémunération inférieure à 3 SMIC (soit 4 563,75 euro pour 151,67 heures mensuelles)

La prime peut-elle être versée à une partie seulement des salariés ?
OUI.
Toutefois, le seul critère autorisé pour exclure une partie des salariés est la détermination d’un plafond de rémunération.
En effet, par cohérence avec l’objectif de renforcement du pouvoir d’achat pour les salariés qui en ont le plus besoin, l’employeur peut choisir de ne verser la prime qu’aux salariés dont la rémunération est inférieure à un certain plafond et pas l’inverse. Si le plafond décidé dépasse les 3 SMIC bruts, l’employeur reste libre de verser une prime mais elle ne sera pas défiscalisée.

Le montant de la prime peut-il être modulé entre les salariés ?
OUI
La loi autorise à moduler le niveau de la prime entre les salariés en fonction de certains critères, comme par exemple leur rémunération, leur niveau de qualification ou leur classification, la quotité de temps de travail inscrite à leur contrat et leur durée de présence dans l’entreprise au cours de l’année 2018. Toutefois, il faut veiller à ce que les critères retenus ne conduisent pas à une discrémination entre les salariés. Pour que la prime soit éligible à l’exonération, l’employeur n’est pas autorisé d’en réduire le montant en raison de :

  • Congé de maternité, d’adoption, de paternité et d’accueil de l’enfant,
  • Congé parental d’éducation,
  • Congé pour enfant malade,
  • Congé de présence parentale. 

Peut-on moduler le montant de la prime en fonction des absences ou de l’assiduité du salarié ?

OUI.`La prime peut être modulée en fonction de ces critères. 

La modulation en fonction de divers critères peut-elle aboutir, pour certains salariés, à une prime exceptionnelle égale à zéro euro ?

NON, la loi prévoit expressément que la prime exceptionnelle doit être versée à l’ensemble des salariés situé en-dessous de l'éventuel plafond de rémunération que l'employeur aurait défini. Il appartient à l’employeur de veiller à fixer un plancher minimal de versement, quel que soit le critère retenu.

Un même employeur peut-il attribuer des montants de primes différents selon l’établissement dont relèvent les salariés ?

OUI. Dans le cas où l’accord ou la décision unilatérale adoptés au niveau de l’entreprise le prévoient (ou en cas d’accord ou de décision unilatérale adoptés au niveau de l’établissement).

Référence: INSTRUCTION INTERMINISTERIELLE N° DSS/5B/5D/2019/2

Avec la nouvelle année arrive aussi la revalorisation du point défini dans les conventions collectives de la profession. La valeur minimale du point est fixée par la Commission Nationale Paritaire, dans le cadre de la réunion de négociation annuelle des salaires.

Pour l’année 2019, la valeur du point est établie à 15,20€, en augmentation de 1,6% par rapport à 2018.

Pour rappel, la valeur du point en 2018 était de 14,96€.

Les conventions collectives ont établi une classification des emplois avec des échelons. A chaque échelon de qualification est affecté un coefficient comme suit :

 

Pour les vétérinaires forfait heures base 35h hebdo, soit 151,67h par mois :

tableau 1b cc

  Pour les vétérinaires forfait jour, base 216 jours, incluant congés payés et RTT :

tableau 2b cc

Pour les auxiliaires vétérinaires, base 35h hebdo, soit 151,67h par mois :

tableau 3 cc

L’augmentation sera effective dès le 1er janvier 2019 pour tous les employeurs adhérents au SNVEL. Pour les autres, l’augmentation sera rétroactive au 1er janvier 2019, mais n’arrivera qu’une fois parution au journal officiel (en cours d’année 2019).

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Olivier

Dans ces périodes de fêtes, nous allons aborder le sujet épineux du planning et ses conséquences. En effet, durant la période des fêtes de fin d’années, un grand nombre de cliniques travaillent avec des effectifs restreints, sont fermées pendant les jours fériés, et adaptent les horaires de leur personnel aux contraintes des horaires d’ouverture.

Ainsi, faisons un point sur les conséquences que ces aménagements ont sur les heures supplémentaires et la paye.

Cette année, Noël et le 1er janvier tombent un mardi. Ces jours sont fériés, et chômés (non travaillés) dans la plupart des cliniques vétérinaires. Afin de combler les absences, l’employeur cherchera souvent à adapter le planning de ceux présents afin d’optimiser l’activité de la clinique.

La notion essentielle : quels sont les horaires habituellement réalisés lors d’une semaine type, pendant un cycle de travail de plusieurs semaines ? 

 

CAS DES TEMPS PLEINS

1er CAS : Le salarié travaille habituellement les mardis :

  • Dans ce cas, les heures « théoriquement réalisées » les mardis 25 décembre et 1er janvier lui seront payées, mais ne rentrent pas en compte du temps de travail hebdomadaire effectif. (ex : le salarié travaille habituellement 7 heures le mardi et n’a pas travaillé le 25 décembre. Il a donc travaillé 28h/35h)
  • L’employeur peut demander au salarié de venir travailler 7h sur d’autres jours de la semaine. Il paiera 7 heures à taux plein mais non majorées, jusqu’à 35H. S’il demande d’effectuer plus d’heures , ils paiera les heures supplémentaires majorées classiquement.

2e CAS : le salarié ne travaille pas habituellement le mardi :

  • Dans ce cas, le salarié n’est pas rémunéré pour le jour férié. C’est le hasard du calendrier !
  • La majoration des heures supplémentaires est effective dès la 1ère heure.

               

CAS DES TEMPS PARTIELS

1er CAS : le salarié travaille habituellement les mardis :

  • Idem que pour les temps pleins, les heures « théoriquement réalisées » les 25 décembre et 1er janvier sont payées, mais non comptabilisées en temps de travail effectif.
  • L’employeur peut demander au salarié de venir travailler sur la semaine jusqu’à la durée hebdomadaire de son temps partiel, en payant les heures demandées à taux plein non majoré, en plus de sa rémunération habituelle.

2e CAS : le salarié ne travaille pas habituellement les mardis :

  • Le salarié n’est pas rémunéré pour ce jour férié.
  • La majoration des heures complémentaires suit les 2 conventions collectives vétérinaire et personnel non vétérinaire : « Les heures complémentaires bénéficient d'une majoration de 10 % dès la première heure. Au-delà de 1/10 de la durée initialement fixée au contrat, elles sont majorées non plus de 10 %, mais de 25 %. »

 

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Olivier

Nous avons eu une question récemment sur la possibilité de démissionner pendant son congé maternité. C'est effectivement possible mais attention, car les règles diffèrent en fonction de votre situation !

En effet, toute salariée peut démissionner  pendant un congé maternité, dans les conditions habituelles prévues en matière de démission.

Toutefois, une procédure spécifique est prévue lorsqu'un(e) salarié(e) démissionne en raison de sa grossesse ou pour élever son enfant, notamment en matière de préavis.

Les conséquences de ces procédures spécifiques varient en fonction du motif de la démission, dans les conditions suivantes :

  • Pendant la grossesse : 

La salariée dont la grossesse est médicalement constatée peut démissionner sans être tenue de respecter un préavis. Elle n'a pas à verser d'indemnités de rupture du fait que le préavis n'est pas effectué.

Aucune procédure légale n'est imposée pour informer l'employeur de sa volonté de rompre le contrat. Cependant, pour prévenir tout litige, il est préférable de l'informer par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR)

ATTENTION : En cas de démission pendant la grossesse, la salariée se prive du droit à réintégration prévu au terme du congé de maternité.

  • Après l'accouchement : 

Si la salariée souhaite démissionner après l'accouchement, deux cas de figures se posent : 

  • Démission pour élever son enfant : 

Tout salarié peut démissionner pour élever son enfant, sans être tenue de respecter un préavis. Il n'a pas à verser d'indemnités de rupture du fait que le préavis n'est pas effectué.
La rupture du contrat doit avoir lieu au cours d'une des périodes suivantes :
• soit à l'issue du congé de maternité ou du congé d'adoption,
• soit dans les 2 mois suivant la naissance ou l'arrivée au foyer de l'enfant.
Le(la) salarié(e) en congé de maternité ou d'adoption doit informer son employeur de sa volonté de démissionner, par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) ou remise contre récépissé, au moins 15 jours avant la fin du congé.
Après sa démission, le(la) salarié(e) bénéficie d'une priorité de réembauche pendant 1 an, pour des emplois correspondants à ses qualifications. La demande de bénéfice de cette priorité de réembauche doit être adressée à l'employeur, dans l'année suivant la rupture du contrat de travail, par LRAR ou lettre remise contre récépissé. En cas de réemploi, l'employeur doit accorder au salarié le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis au moment de son départ.

  • Démission pour un autre emploi : 

La salariée qui souhaite démissionner pendant son congé maternité pour travailler dans une autre entreprise est tenue d'effectuer un préavis dans les conditions habituelles de la démission.
Aucune procédure légale n'est imposée pour informer l'employeur de sa volonté de rompre le contrat. Cependant, pour prévenir tout litige, il est préférable de l'informer par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR).
La salariée a droit à une indemnité compensatrice de congés payés si elle n'a pas pu prendre la totalité des congés acquis avant la date de rupture de son contrat.

ATTENTION : En cas de démission à son initiative, la salariée se prive du droit à réintégration prévu au terme du congé de maternité.

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Olivier 

 

Après avoir posté une offre d’emploi (sur www.rhvet.fr par exemple), réalisé des entretiens, vous avez enfin trouvé le candidat qui pourrait potentiellement devenir votre nouvel employé ! Mais avant cela il vous reste encore une dernière étape et une période cruciale (mais facultative) : la période d’essai !

Tout d’abord quelques mots sur cette période redoutée autant par les candidats que par les recruteurs.

La période d’essai est une étape très importante non seulement pour l’employeur mais aussi pour le candidat. Ce laps de temps permet au recruteur de tester les aptitudes de son salarié par exemple au regard de son expérience, ses compétences techniques, son sens de l’initiative, sa capacité d’adaptation. Mais aussi d’autres détails plus subtiles comme sa motivation, sa ponctualité, sa relation à la clientèle ; pour les auxiliaires, si le salarié aime ou non ce qu’il fait.

Quant au salarié, cette période lui permet de vérifier si le niveau d’exigence et l’environnement de travail dans la clinique lui conviennent.

Mais attention ! Pour les employeurs, la période d’essai est soumise à des règles précises notamment par rapport à sa durée. Cette durée varie en fonction de la nature du contrat.

Pour pouvoir s’engager dans une période d’essai il faut que celle-ci soit expressément stipulée dans le contrat de travail unissant l’employeur et le salarié.

A présent que vous employeurs avez décidé d’un commun accord avec votre employé de commencer une période d’essai, il est maintenant tant d’évaluer votre nouveau salarié.

Problème : qu’est ce que je dois évaluer et comment évaluer mon nouveau salarié de manière juste et objective, pour valoriser au mieux la période d’essai ?

L’évaluation de la période d’essai doit se baser sur 2 critères plus ou moins objectifs : l’apprentissage qui doit s’accompagner d’une bonne efficacité au travail, l’intégration à l’équipe et à la culture de l’entreprise.

Commençons par l’apprentissage et l’efficacité opérationnelle ! Pour cela il faut obligatoirement un descriptif précis des activités et des objectifs qui devront être remplis par le salarié. Il faut donc par exemple des documents clairs qui seront le support d’un parcours d’intégration à la clinique. Il est également intéressant d’établir une liste de compétences techniques (actes médicaux, chirurgicaux, contention ou autre pour les auxiliaires) que le salarié devra maîtriser en fin de période d’essai, et que l’employeur devra évaluer de manière objective et rigoureuse. L’employeur peut remettre au salarié une fiche de poste.

Mais pour que le nouveau recruté ait une réelle chance de démontrer ses aptitudes, il faut graduer les missions proposées. Il ne faut pas directement mettre le candidat face à des tâches ardues alors qu’il vient juste de mettre les pieds dans la clinique. L’employeur peut favoriser une attitude confraternelle au sein de l’équipe et un réel soutien au salarié fraîchement embauché.

De plus, il faut indiquer au nouveau salarié une échéance claire et précise.

 

L’intégration à la culture de l’entreprise est certainement le critère le plus difficile à évaluer de manière juste car le moins objectif ; il est néanmoins très important dans l’évaluation du nouveau salarié. L’évaluation de ce critère se base sur des faits comme le degré de motivation et d’implication dans la vie de la clinique. Il faut également prendre en compte l’enthousiasme au travail, l’intégration à l’équipe, la ponctualité et les autres critères qui vous semblent importants, et qui font l’identité de votre structure.

Du fait de sa subjectivité, l’employeur doit faire attention à fonder son évaluation sur des observations véritables et vérifiables et non uniquement sur des perceptions ou des opinions.

Si vers la fin de la période d’essai les faits montrent que le candidat respecte tous ces critères et que vous sentez qu’il s'intégrera parfaitement à la culture de l’entreprise alors FONCEZ, c’est le bon !

Mais si vous au contraire en tant qu’employeur, vous pensez que le candidat n’est pas le bon match, il va falloir vous appuyer sur des conditions très précises déterminées par la jurisprudence pour rompre le contrat :

  • Tout d’abord, le salarié doit avoir eu connaissance des attentes de l’employeur.
  • L’employeur doit avoir discuté avec son employé de ses compétences insatisfaisantes. Il est donc important d’organiser un entretien avec le nouvel employé bien avant la fin de la période d’essai.
  • Après cela, l’employé doit avoir bénéficié de l’aide et du soutien nécessaire pour corriger la situation. Il doit avoir été prévenu de la conséquence d’une compétence toujours insatisfaisante.
  • Et enfin, la décision de l’employeur de congédier son employé doit avoir été prise de bonne foi.

 

N’oubliez pas que si toutes ces conditions ne sont pas remplies et que si l’employeur n’a pas été rigoureux dans son évaluation de la période d’essai, une rupture de la période d’essai pourrait être considérée comme abusive.

 

Bonjour à tous ! Aujourd'hui nous vous proposons une fiche technique sur le thème du recrutement.

Le but : vous aider à bien définir vos besoins avant de recruter !

Bonne lecture : temps estimé 3 minutes. 

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Pour une structure d’exercice vétérinaire, plus encore que dans une grande entreprise, l’embauche d’un nouveau salarié est un véritable enjeu car l’image et les résultats de la société en dépendent. Les charges de personnel sont le premier poste de dépenses des structures vétérinaires (loin devant les achats), et les actes représentent environ 65 à 70% du CA. Ainsi, les services et « l’humain » sont le cœur de l’activité vétérinaire et peuvent apporter une valeur ajoutée considérable à la structure.

Si le nouveau salarié n’a pas certaines compétences techniques ou s’il n’arrive pas à s’intégrer à l’équipe et adopter la culture de la structure vétérinaire, l’efficacité et la rentabilité de l’entreprise peuvent être mis à mal. Vu la taille moyenne des structures vétérinaires, une bonne entente, et une bonne synergie d’équipe seront aussi fondamentales dans la réussite du recrutement, et la bonne marche de la clinique.

FICHE N°1 : LE RECRUTEMENT / BIEN DEFINIR SES BESOINS

Cela paraît simple au premier abord pour les vétérinaires associés de « voir » où sont les besoins, car ils sont aussi opérationnels dans leur activité quotidienne. Cependant, il peut être intéressant de laisser cette casquette de côté et de mettre celle de dirigeant de la structure vétérinaire, afin de prendre du recul sur une situation opérationnelle souvent chargée.

Le marché vétérinaire est actuellement extrêmement sous tension : nombre de vétérinaires cherchent à embaucher sans résultat, et nous font part de leurs difficultés. Ils se déclarent prêts à embaucher n’importe quel vétérinaire motivé à venir travailler chez eux. Pourtant, les candidats ont besoin de comprendre la structure dans laquelle ils vont travailler : sa culture, ses codes, l’équipe, et le projet d’entreprise sont souvent aussi importants que le poste en lui-même.

Au-delà de l’urgence de recrutement, il est important pour le/les dirigeants d’anticiper les futurs besoins humains nécessaires au développement souhaité pour leur entreprise. Il s’agit de faire une prévision des emplois et compétences à pourvoir, à moindre échelle que dans une grande entreprise : si certains évènements ne peuvent s’anticiper (maladie, accidents), d’autres sont prévisibles à quelques mois voire quelques années (remplacement d’un spécialiste, apport d’une spécialité, départ en retraite).

Cela demande d’avoir au préalable défini une réelle stratégie de développement pour la structure dans les années à venir, et donc de s’interroger sur :

  • La dynamique de la clientèle : analyse chiffrée de votre portefeuille clients.
  • Quel type de clientèle : généraliste, spécialiste, NAC, autre, …
  • Quel positionnement prix : low cost, meilleur rapport qualité prix, premium.
  • Quelle concurrence, quelles contraintes externes ?
  • Quels services proposer en conséquence ?

En fonction du positionnement de la structure, certains services pourront apparaitre comme différenciants et être développés en conséquence.

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Quelques points à valider avant de recruter

  • Quels sont les besoins de mon entreprise : listing tâches, volume de travail, ressources, nouveaux services à développer.
  • Certaines tâches/services doivent-ils être supprimés ou externalisés pour une meilleure efficacité et/ou un meilleur coût. (Ménage, maintenance, voire certaines activité médicales…). Ou à l’inverse faut-il intégrer/créer ces tâches pour gagner en efficacité ou permettre une embauche d’un poste à plein temps générateur d’activité.
  • Faire le bilan des compétences et des aspirations professionnelles de son équipe, et voir dans quelle mesure la compétence recherchée ne peut pas être trouvée en interne, avec une formation éventuelle.
  • Les compétences humaines sont-elles exploitées de manière efficiente au sein de l’entreprise ou une réattribution des tâches, des modifications de fonctionnement peuvent-ils permettre de s’améliorer ?
  • Quel sera le coût du recrutement ? salaires, formation, temps passé en interne, période d’adaptation doivent être évalués afin de juger de l’intérêt du recrutement. Il faut aussi évaluer la difficulté à recruter le profil souhaité. Si l’on cherche la perle rare, on risque de ne jamais la trouver et de nuire à l’efficacité de la structure en attendant une embauche hypothétique.
  • Quels seront les bénéfices d’un recrutement ? Au-delà d’une rentabilité estimée et d’un bénéfice supplémentaire pour la structure en valeur, il faut valoriser les bénéfices indirects d’une embauche : apport de sang neuf, dynamisme de l’équipe, porteur de nouveau projet, compétences insoupçonnées, image de la clinique.
  • Quels risques : évaluation sur activité, image, juridique.
  • Est-ce nécessaire de recruter ? pour répondre à une augmentation d’activité, pour développer de nouveaux services, pour soulager certains postes, le manque à gagner peut parfois largement rembourser le salaire à verser, mais ce n’est pas toujours le cas.
  • La structure a-t-elle les moyens de recruter ? CA, trésorerie, évolution des indicateurs. Attention à ne pas avoir une vision statique à un instant T, mais une prévision dynamique de la charge que cela engendre et de son influence sur la trésorerie/résultats sur les prochains mois/années.

Lorsque cette étape fondamentale d’analyse a été réalisée, et que le besoin de recrutement est objectivé, on peut passer à la phase de recherche d’un candidat. L’étape préalable permet au recruteur d’avoir les idées claires sur ses besoins et l’avenir de son entreprise, et donc de mieux communiquer avec les candidats éventuels : la structure pourra proposer au candidat une vision cohérente de son avenir professionnel qui l’aidera à se projeter dans son nouvel emploi.

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MERCI BEAUCOUP POUR VOTRE INTERET A RHVET

AIDEZ-NOUS EN PARTAGEANT ET EN PARLANT DE NOUS A VOS AMIS ! 

A voir bientôt :

  • FICHE 2 : RECHERCHE DES CANDIDATS
  • FICHE 3 : ENTRETIEN ET EMBAUCHE
  • FICHE 4 : LA PERIODE D’ESSAI
Mise en place de la rubrique contact

Ce jour, nous avons mis en place un formulaire de contact.

Vous pouvez nous formuler vos remarques sur nos outils, vos idées et vos besoins.

Nous pouvons aussi répondre à vos questions en lien avec la gestion RH et le management de vos équipes.

Nous restons à votre écoute

Bonjour à tous ! 
Aujourd'hui nous vous proposons une fiche avec quelques questions qui peuvent vous aider à en savoir plus sur un candidat lors d'un entretien de recrutement. Vous trouverez les références sur notre blog. 
N'hésitez pas à parler de RHVET à vos amis recruteurs ou candidats ! 😉
Rejoignez-nous sur www.rhvet.fr

Nous nous sommes appuyés sur les travaux de la société Morgan Philips Outplacemen.

 

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Dejà une semaine depuis France vet et le lancement de RHVet et de Findervet (l'algorithme de matching entre employeur et salarié).
Le bilan à une semaine est positif.
Les inscriptions sont en constante augmentation, et surtout les profils Findervet du côté salarié :)

RHVet lance son blog

Après avoir lancé la recherche d'emploi et Findervet, l'appli qui met en relation des candidats et des employeurs qui étaient fait pour se rencontrer, nous lançons notre blog.

La ligne éditoriale est simple : nous allons parler de l'Humain, de management, de conception de la relation au travail. Nous y ajouterons quelques infos sur les nouveautés de notre appli et les outils de RHVet que nous vous mettrons à disposition au fil du temps.

Nous voulons vous relayer quelques clés qui permettrons aux collaborateurs de mieux se comprendre. Ce sont de vastes sujets que nous enrichierons de nos réflexions régulièrement.

Vous pourrez réagir à nos articles en les commentant directement sur le site ou vos réseaux sociaux préférés.

Simon