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Bonjour à tous ! 

Voici un point complet sur la notion d'ancienneté pour les salariés vétérinaires et non vétérinaires, ainsi que les obligations et modalités de calculs définis par les conventions collectives régissant notre profession. 

DEFINITION

L'ancienneté est à différencier du travail effectif qui est utilisé pour calculer le temps de travail du salarié. L'ancienneté est calculée en fonction de la période de présence du salarié et non selon le nombre d'heures de travail (travail à temps, partiel, heures supplémentaires...) Le salarié à temps partiel se verra calculer son ancienneté comme s'il avait été un salarié disposant d'un contrat à temps plein, en vertu de l'article L 3123-12 du Code du Travail.
L’ancienneté est calculée à compter de la date d’embauche dans l’entreprise.

CALCUL DE L’ANCIENNETE

Les conventions collectives des personnels vétérinaires et non-vétérinaires suivent le code du travail pour le calculs des droits à l’ancienneté : ainsi, certaines périodes de suspension du contrat de travail auront des influences sur sa durée.

Les absences prises en compte :
- l'arrêt pour maladie d'origine professionnelle
- Accident du travail
- Congé maternité
- Congé d’adoption

Les absences non prises en compte :
- Arrêt maladie d'origine non-professionnelle
- Congé paternité
- Congé sabbatique
- Absence liée à un incident de trajet

Les congés parentaux :
- Le congé parental d'éducation sera pris en compte par moitié, en application de l'article L 1225-54 du Code du Travail.
- Le congé de présence parentale: Le salarié dont un enfant à charge est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident bénéficie d'un congé de présence parentale, non rémunéré, dont le nombre de jours est au maximum de 310 jours ouvrés. Il compte pour moitié dans le compte des droits à l’ancienneté

Lorsqu’un CDI succède à un CDD, L’article L. 1243-11 du Code du travail prévoit que le salarié conserve l’ancienneté qu’il a acquise au terme du contrat à durée déterminée.

PRIME D’ANCIENNETE

Les conventions collectives des personnels vétérinaires et non vétérinaires imposent le versement d’une prime d’ancienneté.
La prime d'ancienneté est calculée sur le salaire minimum conventionnel de l'intéressé (c’est-à-dire la rémunération minimale de son échelon quelle que soit sa rémunération réelle) proportionnellement aux nombres d’heures effectives, mais sans tenir compte des heures supplémentaires.
Cette prime d’ancienneté, s’ajoutant au salaire de base mensuel, devra figurer à part sur le bulletin de salaire à compter de cette date et être versée aux salariés dans les conditions suivantes :

tableau ancienneté 2

ATTENTION ! La prime d’ancienneté mise en place par la convention collective ne s’ajoutera pas au salaire si l’employeur peut justifier que, précédemment à la convention collective, une revalorisation régulière et constante du salaire était appliquée à des conditions au moins égales à celles édictées par la convention collective pour le calcul de la prime d’ancienneté.

Pour les personnels non vétérinaires :

En cas d'embauche d'un salarié ayant travaillé dans un établissement entrant dans le champ d'application de la présente convention collective, celui-ci bénéficiera d'une reprise partielle de l'ancienneté acquise chez le ou les précédents employeurs dans les conditions qui suivent :
- salariés des échelons 1 à 3 : 25 % de l'ancienneté ;
- salariés des échelons 4 et 5 : 50 % de l'ancienneté.

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Olivier

 

La prime Macron a fortement fait parlé d'elle il y a maintenant quelques semaines. Nous souhaitons revenir sur ses modalités de mise en oeuvre: elle est plafonnée à 1000 euros ( au delà, elle n'est plus défiscalisée) et concerne les salariés touchant un salaire ne dépassant pas 3 fois le SMIC. Les entreprises qui le souhaitent ont jusqu'au 31 mars pour verser cette prime et bénéficier de la defiscalisation. Une circulaire interministérielle datée du 4 janvier 2019 et rédigée sous forme de questions/réponses, est venue préciser ses modalités d'application.Nous avons sélectionné une partie de ces informations.

La prime est-elle obligatoire ?
NON. Chaque employeur peut décider d’attribuer ou ne pas attribuer une prime éligible à l’exonération.

Quels sont les salariés éligibles à la prime exceptionnelle ouvrant droit à exonération ?
Tous les salariés sont éligibles à la prime exceptionnelle, l’exonération n’étant toutefois applicable qu’aux salariés justifiant d’une rémunération inférieure à 3 SMIC (soit 4 563,75 euro pour 151,67 heures mensuelles)

La prime peut-elle être versée à une partie seulement des salariés ?
OUI.
Toutefois, le seul critère autorisé pour exclure une partie des salariés est la détermination d’un plafond de rémunération.
En effet, par cohérence avec l’objectif de renforcement du pouvoir d’achat pour les salariés qui en ont le plus besoin, l’employeur peut choisir de ne verser la prime qu’aux salariés dont la rémunération est inférieure à un certain plafond et pas l’inverse. Si le plafond décidé dépasse les 3 SMIC bruts, l’employeur reste libre de verser une prime mais elle ne sera pas défiscalisée.

Le montant de la prime peut-il être modulé entre les salariés ?
OUI
La loi autorise à moduler le niveau de la prime entre les salariés en fonction de certains critères, comme par exemple leur rémunération, leur niveau de qualification ou leur classification, la quotité de temps de travail inscrite à leur contrat et leur durée de présence dans l’entreprise au cours de l’année 2018. Toutefois, il faut veiller à ce que les critères retenus ne conduisent pas à une discrémination entre les salariés. Pour que la prime soit éligible à l’exonération, l’employeur n’est pas autorisé d’en réduire le montant en raison de :

  • Congé de maternité, d’adoption, de paternité et d’accueil de l’enfant,
  • Congé parental d’éducation,
  • Congé pour enfant malade,
  • Congé de présence parentale. 

Peut-on moduler le montant de la prime en fonction des absences ou de l’assiduité du salarié ?

OUI.`La prime peut être modulée en fonction de ces critères. 

La modulation en fonction de divers critères peut-elle aboutir, pour certains salariés, à une prime exceptionnelle égale à zéro euro ?

NON, la loi prévoit expressément que la prime exceptionnelle doit être versée à l’ensemble des salariés situé en-dessous de l'éventuel plafond de rémunération que l'employeur aurait défini. Il appartient à l’employeur de veiller à fixer un plancher minimal de versement, quel que soit le critère retenu.

Un même employeur peut-il attribuer des montants de primes différents selon l’établissement dont relèvent les salariés ?

OUI. Dans le cas où l’accord ou la décision unilatérale adoptés au niveau de l’entreprise le prévoient (ou en cas d’accord ou de décision unilatérale adoptés au niveau de l’établissement).

Référence: INSTRUCTION INTERMINISTERIELLE N° DSS/5B/5D/2019/2

Avec la nouvelle année arrive aussi la revalorisation du point défini dans les conventions collectives de la profession. La valeur minimale du point est fixée par la Commission Nationale Paritaire, dans le cadre de la réunion de négociation annuelle des salaires.

Pour l’année 2019, la valeur du point est établie à 15,20€, en augmentation de 1,6% par rapport à 2018.

Pour rappel, la valeur du point en 2018 était de 14,96€.

Les conventions collectives ont établi une classification des emplois avec des échelons. A chaque échelon de qualification est affecté un coefficient comme suit :

 

Pour les vétérinaires forfait heures base 35h hebdo, soit 151,67h par mois :

tableau 1b cc

  Pour les vétérinaires forfait jour, base 216 jours, incluant congés payés et RTT :

tableau 2b cc

Pour les auxiliaires vétérinaires, base 35h hebdo, soit 151,67h par mois :

tableau 3 cc

L’augmentation sera effective dès le 1er janvier 2019 pour tous les employeurs adhérents au SNVEL. Pour les autres, l’augmentation sera rétroactive au 1er janvier 2019, mais n’arrivera qu’une fois parution au journal officiel (en cours d’année 2019).

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Olivier

Dans ces périodes de fêtes, nous allons aborder le sujet épineux du planning et ses conséquences. En effet, durant la période des fêtes de fin d’années, un grand nombre de cliniques travaillent avec des effectifs restreints, sont fermées pendant les jours fériés, et adaptent les horaires de leur personnel aux contraintes des horaires d’ouverture.

Ainsi, faisons un point sur les conséquences que ces aménagements ont sur les heures supplémentaires et la paye.

Cette année, Noël et le 1er janvier tombent un mardi. Ces jours sont fériés, et chômés (non travaillés) dans la plupart des cliniques vétérinaires. Afin de combler les absences, l’employeur cherchera souvent à adapter le planning de ceux présents afin d’optimiser l’activité de la clinique.

La notion essentielle : quels sont les horaires habituellement réalisés lors d’une semaine type, pendant un cycle de travail de plusieurs semaines ? 

 

CAS DES TEMPS PLEINS

1er CAS : Le salarié travaille habituellement les mardis :

  • Dans ce cas, les heures « théoriquement réalisées » les mardis 25 décembre et 1er janvier lui seront payées, mais ne rentrent pas en compte du temps de travail hebdomadaire effectif. (ex : le salarié travaille habituellement 7 heures le mardi et n’a pas travaillé le 25 décembre. Il a donc travaillé 28h/35h)
  • L’employeur peut demander au salarié de venir travailler 7h sur d’autres jours de la semaine. Il paiera 7 heures à taux plein mais non majorées, jusqu’à 35H. S’il demande d’effectuer plus d’heures , ils paiera les heures supplémentaires majorées classiquement.

2e CAS : le salarié ne travaille pas habituellement le mardi :

  • Dans ce cas, le salarié n’est pas rémunéré pour le jour férié. C’est le hasard du calendrier !
  • La majoration des heures supplémentaires est effective dès la 1ère heure.

               

CAS DES TEMPS PARTIELS

1er CAS : le salarié travaille habituellement les mardis :

  • Idem que pour les temps pleins, les heures « théoriquement réalisées » les 25 décembre et 1er janvier sont payées, mais non comptabilisées en temps de travail effectif.
  • L’employeur peut demander au salarié de venir travailler sur la semaine jusqu’à la durée hebdomadaire de son temps partiel, en payant les heures demandées à taux plein non majoré, en plus de sa rémunération habituelle.

2e CAS : le salarié ne travaille pas habituellement les mardis :

  • Le salarié n’est pas rémunéré pour ce jour férié.
  • La majoration des heures complémentaires suit les 2 conventions collectives vétérinaire et personnel non vétérinaire : « Les heures complémentaires bénéficient d'une majoration de 10 % dès la première heure. Au-delà de 1/10 de la durée initialement fixée au contrat, elles sont majorées non plus de 10 %, mais de 25 %. »

 

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Olivier

Nous avons eu une question récemment sur la possibilité de démissionner pendant son congé maternité. C'est effectivement possible mais attention, car les règles diffèrent en fonction de votre situation !

En effet, toute salariée peut démissionner  pendant un congé maternité, dans les conditions habituelles prévues en matière de démission.

Toutefois, une procédure spécifique est prévue lorsqu'un(e) salarié(e) démissionne en raison de sa grossesse ou pour élever son enfant, notamment en matière de préavis.

Les conséquences de ces procédures spécifiques varient en fonction du motif de la démission, dans les conditions suivantes :

  • Pendant la grossesse : 

La salariée dont la grossesse est médicalement constatée peut démissionner sans être tenue de respecter un préavis. Elle n'a pas à verser d'indemnités de rupture du fait que le préavis n'est pas effectué.

Aucune procédure légale n'est imposée pour informer l'employeur de sa volonté de rompre le contrat. Cependant, pour prévenir tout litige, il est préférable de l'informer par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR)

ATTENTION : En cas de démission pendant la grossesse, la salariée se prive du droit à réintégration prévu au terme du congé de maternité.

  • Après l'accouchement : 

Si la salariée souhaite démissionner après l'accouchement, deux cas de figures se posent : 

  • Démission pour élever son enfant : 

Tout salarié peut démissionner pour élever son enfant, sans être tenue de respecter un préavis. Il n'a pas à verser d'indemnités de rupture du fait que le préavis n'est pas effectué.
La rupture du contrat doit avoir lieu au cours d'une des périodes suivantes :
• soit à l'issue du congé de maternité ou du congé d'adoption,
• soit dans les 2 mois suivant la naissance ou l'arrivée au foyer de l'enfant.
Le(la) salarié(e) en congé de maternité ou d'adoption doit informer son employeur de sa volonté de démissionner, par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) ou remise contre récépissé, au moins 15 jours avant la fin du congé.
Après sa démission, le(la) salarié(e) bénéficie d'une priorité de réembauche pendant 1 an, pour des emplois correspondants à ses qualifications. La demande de bénéfice de cette priorité de réembauche doit être adressée à l'employeur, dans l'année suivant la rupture du contrat de travail, par LRAR ou lettre remise contre récépissé. En cas de réemploi, l'employeur doit accorder au salarié le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis au moment de son départ.

  • Démission pour un autre emploi : 

La salariée qui souhaite démissionner pendant son congé maternité pour travailler dans une autre entreprise est tenue d'effectuer un préavis dans les conditions habituelles de la démission.
Aucune procédure légale n'est imposée pour informer l'employeur de sa volonté de rompre le contrat. Cependant, pour prévenir tout litige, il est préférable de l'informer par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR).
La salariée a droit à une indemnité compensatrice de congés payés si elle n'a pas pu prendre la totalité des congés acquis avant la date de rupture de son contrat.

ATTENTION : En cas de démission à son initiative, la salariée se prive du droit à réintégration prévu au terme du congé de maternité.

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Olivier 

 

Après avoir posté une offre d’emploi (sur www.rhvet.fr par exemple), réalisé des entretiens, vous avez enfin trouvé le candidat qui pourrait potentiellement devenir votre nouvel employé ! Mais avant cela il vous reste encore une dernière étape et une période cruciale (mais facultative) : la période d’essai !

Tout d’abord quelques mots sur cette période redoutée autant par les candidats que par les recruteurs.

La période d’essai est une étape très importante non seulement pour l’employeur mais aussi pour le candidat. Ce laps de temps permet au recruteur de tester les aptitudes de son salarié par exemple au regard de son expérience, ses compétences techniques, son sens de l’initiative, sa capacité d’adaptation. Mais aussi d’autres détails plus subtiles comme sa motivation, sa ponctualité, sa relation à la clientèle ; pour les auxiliaires, si le salarié aime ou non ce qu’il fait.

Quant au salarié, cette période lui permet de vérifier si le niveau d’exigence et l’environnement de travail dans la clinique lui conviennent.

Mais attention ! Pour les employeurs, la période d’essai est soumise à des règles précises notamment par rapport à sa durée. Cette durée varie en fonction de la nature du contrat.

Pour pouvoir s’engager dans une période d’essai il faut que celle-ci soit expressément stipulée dans le contrat de travail unissant l’employeur et le salarié.

A présent que vous employeurs avez décidé d’un commun accord avec votre employé de commencer une période d’essai, il est maintenant tant d’évaluer votre nouveau salarié.

Problème : qu’est ce que je dois évaluer et comment évaluer mon nouveau salarié de manière juste et objective, pour valoriser au mieux la période d’essai ?

L’évaluation de la période d’essai doit se baser sur 2 critères plus ou moins objectifs : l’apprentissage qui doit s’accompagner d’une bonne efficacité au travail, l’intégration à l’équipe et à la culture de l’entreprise.

Commençons par l’apprentissage et l’efficacité opérationnelle ! Pour cela il faut obligatoirement un descriptif précis des activités et des objectifs qui devront être remplis par le salarié. Il faut donc par exemple des documents clairs qui seront le support d’un parcours d’intégration à la clinique. Il est également intéressant d’établir une liste de compétences techniques (actes médicaux, chirurgicaux, contention ou autre pour les auxiliaires) que le salarié devra maîtriser en fin de période d’essai, et que l’employeur devra évaluer de manière objective et rigoureuse. L’employeur peut remettre au salarié une fiche de poste.

Mais pour que le nouveau recruté ait une réelle chance de démontrer ses aptitudes, il faut graduer les missions proposées. Il ne faut pas directement mettre le candidat face à des tâches ardues alors qu’il vient juste de mettre les pieds dans la clinique. L’employeur peut favoriser une attitude confraternelle au sein de l’équipe et un réel soutien au salarié fraîchement embauché.

De plus, il faut indiquer au nouveau salarié une échéance claire et précise.

 

L’intégration à la culture de l’entreprise est certainement le critère le plus difficile à évaluer de manière juste car le moins objectif ; il est néanmoins très important dans l’évaluation du nouveau salarié. L’évaluation de ce critère se base sur des faits comme le degré de motivation et d’implication dans la vie de la clinique. Il faut également prendre en compte l’enthousiasme au travail, l’intégration à l’équipe, la ponctualité et les autres critères qui vous semblent importants, et qui font l’identité de votre structure.

Du fait de sa subjectivité, l’employeur doit faire attention à fonder son évaluation sur des observations véritables et vérifiables et non uniquement sur des perceptions ou des opinions.

Si vers la fin de la période d’essai les faits montrent que le candidat respecte tous ces critères et que vous sentez qu’il s'intégrera parfaitement à la culture de l’entreprise alors FONCEZ, c’est le bon !

Mais si vous au contraire en tant qu’employeur, vous pensez que le candidat n’est pas le bon match, il va falloir vous appuyer sur des conditions très précises déterminées par la jurisprudence pour rompre le contrat :

  • Tout d’abord, le salarié doit avoir eu connaissance des attentes de l’employeur.
  • L’employeur doit avoir discuté avec son employé de ses compétences insatisfaisantes. Il est donc important d’organiser un entretien avec le nouvel employé bien avant la fin de la période d’essai.
  • Après cela, l’employé doit avoir bénéficié de l’aide et du soutien nécessaire pour corriger la situation. Il doit avoir été prévenu de la conséquence d’une compétence toujours insatisfaisante.
  • Et enfin, la décision de l’employeur de congédier son employé doit avoir été prise de bonne foi.

 

N’oubliez pas que si toutes ces conditions ne sont pas remplies et que si l’employeur n’a pas été rigoureux dans son évaluation de la période d’essai, une rupture de la période d’essai pourrait être considérée comme abusive.

 

Bonjour à tous ! Aujourd'hui nous vous proposons une fiche technique sur le thème du recrutement.

Le but : vous aider à bien définir vos besoins avant de recruter !

Bonne lecture : temps estimé 3 minutes. 

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Pour une structure d’exercice vétérinaire, plus encore que dans une grande entreprise, l’embauche d’un nouveau salarié est un véritable enjeu car l’image et les résultats de la société en dépendent. Les charges de personnel sont le premier poste de dépenses des structures vétérinaires (loin devant les achats), et les actes représentent environ 65 à 70% du CA. Ainsi, les services et « l’humain » sont le cœur de l’activité vétérinaire et peuvent apporter une valeur ajoutée considérable à la structure.

Si le nouveau salarié n’a pas certaines compétences techniques ou s’il n’arrive pas à s’intégrer à l’équipe et adopter la culture de la structure vétérinaire, l’efficacité et la rentabilité de l’entreprise peuvent être mis à mal. Vu la taille moyenne des structures vétérinaires, une bonne entente, et une bonne synergie d’équipe seront aussi fondamentales dans la réussite du recrutement, et la bonne marche de la clinique.

FICHE N°1 : LE RECRUTEMENT / BIEN DEFINIR SES BESOINS

Cela paraît simple au premier abord pour les vétérinaires associés de « voir » où sont les besoins, car ils sont aussi opérationnels dans leur activité quotidienne. Cependant, il peut être intéressant de laisser cette casquette de côté et de mettre celle de dirigeant de la structure vétérinaire, afin de prendre du recul sur une situation opérationnelle souvent chargée.

Le marché vétérinaire est actuellement extrêmement sous tension : nombre de vétérinaires cherchent à embaucher sans résultat, et nous font part de leurs difficultés. Ils se déclarent prêts à embaucher n’importe quel vétérinaire motivé à venir travailler chez eux. Pourtant, les candidats ont besoin de comprendre la structure dans laquelle ils vont travailler : sa culture, ses codes, l’équipe, et le projet d’entreprise sont souvent aussi importants que le poste en lui-même.

Au-delà de l’urgence de recrutement, il est important pour le/les dirigeants d’anticiper les futurs besoins humains nécessaires au développement souhaité pour leur entreprise. Il s’agit de faire une prévision des emplois et compétences à pourvoir, à moindre échelle que dans une grande entreprise : si certains évènements ne peuvent s’anticiper (maladie, accidents), d’autres sont prévisibles à quelques mois voire quelques années (remplacement d’un spécialiste, apport d’une spécialité, départ en retraite).

Cela demande d’avoir au préalable défini une réelle stratégie de développement pour la structure dans les années à venir, et donc de s’interroger sur :

  • La dynamique de la clientèle : analyse chiffrée de votre portefeuille clients.
  • Quel type de clientèle : généraliste, spécialiste, NAC, autre, …
  • Quel positionnement prix : low cost, meilleur rapport qualité prix, premium.
  • Quelle concurrence, quelles contraintes externes ?
  • Quels services proposer en conséquence ?

En fonction du positionnement de la structure, certains services pourront apparaitre comme différenciants et être développés en conséquence.

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Quelques points à valider avant de recruter

  • Quels sont les besoins de mon entreprise : listing tâches, volume de travail, ressources, nouveaux services à développer.
  • Certaines tâches/services doivent-ils être supprimés ou externalisés pour une meilleure efficacité et/ou un meilleur coût. (Ménage, maintenance, voire certaines activité médicales…). Ou à l’inverse faut-il intégrer/créer ces tâches pour gagner en efficacité ou permettre une embauche d’un poste à plein temps générateur d’activité.
  • Faire le bilan des compétences et des aspirations professionnelles de son équipe, et voir dans quelle mesure la compétence recherchée ne peut pas être trouvée en interne, avec une formation éventuelle.
  • Les compétences humaines sont-elles exploitées de manière efficiente au sein de l’entreprise ou une réattribution des tâches, des modifications de fonctionnement peuvent-ils permettre de s’améliorer ?
  • Quel sera le coût du recrutement ? salaires, formation, temps passé en interne, période d’adaptation doivent être évalués afin de juger de l’intérêt du recrutement. Il faut aussi évaluer la difficulté à recruter le profil souhaité. Si l’on cherche la perle rare, on risque de ne jamais la trouver et de nuire à l’efficacité de la structure en attendant une embauche hypothétique.
  • Quels seront les bénéfices d’un recrutement ? Au-delà d’une rentabilité estimée et d’un bénéfice supplémentaire pour la structure en valeur, il faut valoriser les bénéfices indirects d’une embauche : apport de sang neuf, dynamisme de l’équipe, porteur de nouveau projet, compétences insoupçonnées, image de la clinique.
  • Quels risques : évaluation sur activité, image, juridique.
  • Est-ce nécessaire de recruter ? pour répondre à une augmentation d’activité, pour développer de nouveaux services, pour soulager certains postes, le manque à gagner peut parfois largement rembourser le salaire à verser, mais ce n’est pas toujours le cas.
  • La structure a-t-elle les moyens de recruter ? CA, trésorerie, évolution des indicateurs. Attention à ne pas avoir une vision statique à un instant T, mais une prévision dynamique de la charge que cela engendre et de son influence sur la trésorerie/résultats sur les prochains mois/années.

Lorsque cette étape fondamentale d’analyse a été réalisée, et que le besoin de recrutement est objectivé, on peut passer à la phase de recherche d’un candidat. L’étape préalable permet au recruteur d’avoir les idées claires sur ses besoins et l’avenir de son entreprise, et donc de mieux communiquer avec les candidats éventuels : la structure pourra proposer au candidat une vision cohérente de son avenir professionnel qui l’aidera à se projeter dans son nouvel emploi.

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MERCI BEAUCOUP POUR VOTRE INTERET A RHVET

AIDEZ-NOUS EN PARTAGEANT ET EN PARLANT DE NOUS A VOS AMIS ! 

A voir bientôt :

  • FICHE 2 : RECHERCHE DES CANDIDATS
  • FICHE 3 : ENTRETIEN ET EMBAUCHE
  • FICHE 4 : LA PERIODE D’ESSAI
Mise en place de la rubrique contact

Ce jour, nous avons mis en place un formulaire de contact.

Vous pouvez nous formuler vos remarques sur nos outils, vos idées et vos besoins.

Nous pouvons aussi répondre à vos questions en lien avec la gestion RH et le management de vos équipes.

Nous restons à votre écoute

Bonjour à tous ! 
Aujourd'hui nous vous proposons une fiche avec quelques questions qui peuvent vous aider à en savoir plus sur un candidat lors d'un entretien de recrutement. Vous trouverez les références sur notre blog. 
N'hésitez pas à parler de RHVET à vos amis recruteurs ou candidats ! 😉
Rejoignez-nous sur www.rhvet.fr

Nous nous sommes appuyés sur les travaux de la société Morgan Philips Outplacemen.

 

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Dejà une semaine depuis France vet et le lancement de RHVet et de Findervet (l'algorithme de matching entre employeur et salarié).
Le bilan à une semaine est positif.
Les inscriptions sont en constante augmentation, et surtout les profils Findervet du côté salarié :)

RHVet lance son blog

Après avoir lancé la recherche d'emploi et Findervet, l'appli qui met en relation des candidats et des employeurs qui étaient fait pour se rencontrer, nous lançons notre blog.

La ligne éditoriale est simple : nous allons parler de l'Humain, de management, de conception de la relation au travail. Nous y ajouterons quelques infos sur les nouveautés de notre appli et les outils de RHVet que nous vous mettrons à disposition au fil du temps.

Nous voulons vous relayer quelques clés qui permettrons aux collaborateurs de mieux se comprendre. Ce sont de vastes sujets que nous enrichierons de nos réflexions régulièrement.

Vous pourrez réagir à nos articles en les commentant directement sur le site ou vos réseaux sociaux préférés.

Simon