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Temps de lecture : 3 min

Bonjour à tous,

L’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 « relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail » est l’une des six ordonnances dites « Macron » réformant le droit du travail.

L’ordonnance crée des mesures visant à accélérer la procédure prud’homale (procédure de conciliation notamment) et à uniformiser la situation des salariés devant la justice (barème, délais,..)

Pour les cliniques vétérinaires, les conséquences d’un prud’homme peuvent parfois être très lourdes et engager la pérennité de l’entreprise. Ainsi, l’ordonnance macron apporte quelques changements qu’il convient d’avoir à l’esprit.

 

LICENCIEMENT ABUSIF : LES INDEMNITES PLAFONNEES

Avant l’ordonnance MACRON :

En cas de sanction du conseil des prud’hommes pour licenciement abusif, il existait un barême indicatif pour le juge prud’hommal comportant : 

  • un plancher obligatoire d’indemnisation, uniquement pour les salariés ayant au moins 2 ans d’ancienneté, dans les entreprises d’au moins 11 salariés : 6 mois de salaire.
  • Aucun plafond maximum d’indemnisation
  • Un référentiel indicatif d’indemnisation (variant en fonction de l’ancienneté du salarié de 1 à 21,5 mois de salaire entre 0 et 30 ans d’ancienneté).

Après l’ordonnance MACRON : Article 2 de l’ordonnance n°2017-1387 Article 11 de la loi de ratification.

En cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est fixé entre :

  • Des plafonds variant en fonction de l’ancienneté du salarié : de 1 à 20 mois de salaire ;
  • Des planchers variant en fonction de l’ancienneté et de la taille de l’entreprise (y compris au profit des salariés ayant moins de 2 ans d’ancienneté, dans les entreprises de moins de 11 salariés) : de 1 à 3 mois de salaire, et de 0,5 à 3 mois dans les TPE.

Ces limites sont obligatoires. Le référentiel indicatif permettant au juge de fixer les dommages et intérêts est en conséquence supprimé. Pour déterminer le montant de l'indemnité, le juge peut tenir compte, le cas échéant, des indemnités de licenciement versées à l'occasion de la rupture, à l’exception de l’indemnité légale de licenciement.

EN CAS DE LICENCIEMENT NUL : LES INDEMNITES NE SONT PAS PLAFONEES

Le nouveau barème n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est nul (par exemple consécutif à des cas de harcèlement ou de discrimination ou en violation d’une protection comme la maternité) ou en violation d’une liberté fondamentale (droit de grève, droit d’ester en justice). Dans ce cas l'indemnité serait fixée par le juge à un minimum de 6 mois de salaire brut, sans préjudice des indemnités de rupture perçues par l'intéressé, et aucune limite ou plafond ne s’applique, laissant le juge seul libre de fixer les montants des indemnités prud’hommales.

Il en est de même en cas de prise d’acte ou de résiliation judiciaire du contrat de travail, prononcée par le juge aux torts de l’employeur, fondée sur une situation de harcèlement ou une violation d’une liberté fondamentale, des règles applicables aux droits de la femme enceinte, aux accidents du travail ou aux maladies professionnelles.

La liste est assez longue et regroupe en fait une part importante des motifs de recours aux prud’hommes.

 

LES BAREMES APPLICABLES

SEUIL MINIMUM PLANCHER :

Le barème comprend également des planchers en dessous desquels les prud'hommes ne peuvent pas descendre. Ces seuils varient en fonction de la taille de l'entreprise :

  • 11 salariés ou plus : ce plancher est fixé à 1 mois de salaire à partir d'un an d'ancienneté , et 3 mois de salaire à partir de deux ans d’ancienneté.
  • Moins de 11 salariés (TPE) : les seuils y sont réduits par rapport aux autres entreprises de taille plus importante. 

planchers 2 prud TPE

 

SEUILS PLAFONDS :

Le montant maximal qui peut être attribué varie en fonction de l'ancienneté. Les prud'hommes peuvent fixer des indemnités pouvant atteindre jusqu'à 20 mois de salaire, mais seulement pour les salariés ayant une très longue ancienneté. 

plafonds prud

 

NOTION DE RISQUE DE PRUD’HOMMES

Le marché des prud’hommes est franchement rebattu par les différentes réformes. En effet, depuis 2009, le nombre de prud’hommes a chuté de 45% passant de 228000 à 127000 cas pour 2017. Cela est dû à de nombreux facteurs :

  • Depuis 2008, la création de la rupture conventionnelle a fait baisser fortement les contentieux en cas de séparation entre le salarié et l’entreprise.
  • La loi Macron a entrainé une complexification de la procédure (dossier 8 pages + Pièces justifs au lieu d’une seule page avant sans justifs) et l’assistance d’un avocat se révèle plus fréquemment nécessaire.
  • Le plafonnement des indemnités change l’intérêt des salariés à se battre en regard des coûts d’un avocat, et change également l’attrait des avocats pour attaquer les entreprises (gains moins élevés si paiement au pourcentage)

 

LEGALITE DU NOUVEAU BAREME

Le barème est conforme à la Constitution selon le Conseil constitutionnel.

Néanmoins, ces derniers mois, 4 décisions judicaires ont instillé un doute sur l’avenir des ordonnances Macron. Les conseillers prud’homaux de Troyes (Aube), d’Amiens (Picardie), de Lyon (Rhône) et de Grenoble (Isère) ont en effet décidé de ne pas appliquer les nouveaux barèmes de dommages et intérêts prévus pour les salariés dans le cadre d’un licenciement abusif. Soit au nom de l’article 24 de la Charte sociale européenne, soit au nom de l’article 10 de la convention 158 de l’Organisation internationale du travail (OIT) de 1982, ratifié par la France.

Seule la cour de cassation peut prendre des décisions qui feront jurisprudence, donc il faut rester vigilant sur les décisions à venir.

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Olivier

Bonjour à tous ! 

Voici un point complet sur la notion d'ancienneté pour les salariés vétérinaires et non vétérinaires, ainsi que les obligations et modalités de calculs définis par les conventions collectives régissant notre profession. 

DEFINITION

L'ancienneté est à différencier du travail effectif qui est utilisé pour calculer le temps de travail du salarié. L'ancienneté est calculée en fonction de la période de présence du salarié et non selon le nombre d'heures de travail (travail à temps, partiel, heures supplémentaires...) Le salarié à temps partiel se verra calculer son ancienneté comme s'il avait été un salarié disposant d'un contrat à temps plein, en vertu de l'article L 3123-12 du Code du Travail.
L’ancienneté est calculée à compter de la date d’embauche dans l’entreprise.

CALCUL DE L’ANCIENNETE

Les conventions collectives des personnels vétérinaires et non-vétérinaires suivent le code du travail pour le calculs des droits à l’ancienneté : ainsi, certaines périodes de suspension du contrat de travail auront des influences sur sa durée.

Les absences prises en compte :
- l'arrêt pour maladie d'origine professionnelle
- Accident du travail
- Congé maternité
- Congé d’adoption

Les absences non prises en compte :
- Arrêt maladie d'origine non-professionnelle
- Congé paternité
- Congé sabbatique
- Absence liée à un incident de trajet

Les congés parentaux :
- Le congé parental d'éducation sera pris en compte par moitié, en application de l'article L 1225-54 du Code du Travail.
- Le congé de présence parentale: Le salarié dont un enfant à charge est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident bénéficie d'un congé de présence parentale, non rémunéré, dont le nombre de jours est au maximum de 310 jours ouvrés. Il compte pour moitié dans le compte des droits à l’ancienneté

Lorsqu’un CDI succède à un CDD, L’article L. 1243-11 du Code du travail prévoit que le salarié conserve l’ancienneté qu’il a acquise au terme du contrat à durée déterminée.

PRIME D’ANCIENNETE

Les conventions collectives des personnels vétérinaires et non vétérinaires imposent le versement d’une prime d’ancienneté.
La prime d'ancienneté est calculée sur le salaire minimum conventionnel de l'intéressé (c’est-à-dire la rémunération minimale de son échelon quelle que soit sa rémunération réelle) proportionnellement aux nombres d’heures effectives, mais sans tenir compte des heures supplémentaires.
Cette prime d’ancienneté, s’ajoutant au salaire de base mensuel, devra figurer à part sur le bulletin de salaire à compter de cette date et être versée aux salariés dans les conditions suivantes :

tableau ancienneté 2

ATTENTION ! La prime d’ancienneté mise en place par la convention collective ne s’ajoutera pas au salaire si l’employeur peut justifier que, précédemment à la convention collective, une revalorisation régulière et constante du salaire était appliquée à des conditions au moins égales à celles édictées par la convention collective pour le calcul de la prime d’ancienneté.

Pour les personnels non vétérinaires :

En cas d'embauche d'un salarié ayant travaillé dans un établissement entrant dans le champ d'application de la présente convention collective, celui-ci bénéficiera d'une reprise partielle de l'ancienneté acquise chez le ou les précédents employeurs dans les conditions qui suivent :
- salariés des échelons 1 à 3 : 25 % de l'ancienneté ;
- salariés des échelons 4 et 5 : 50 % de l'ancienneté.

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Olivier

 

La prime Macron a fortement fait parlé d'elle il y a maintenant quelques semaines. Nous souhaitons revenir sur ses modalités de mise en oeuvre: elle est plafonnée à 1000 euros ( au delà, elle n'est plus défiscalisée) et concerne les salariés touchant un salaire ne dépassant pas 3 fois le SMIC. Les entreprises qui le souhaitent ont jusqu'au 31 mars pour verser cette prime et bénéficier de la defiscalisation. Une circulaire interministérielle datée du 4 janvier 2019 et rédigée sous forme de questions/réponses, est venue préciser ses modalités d'application.Nous avons sélectionné une partie de ces informations.

La prime est-elle obligatoire ?
NON. Chaque employeur peut décider d’attribuer ou ne pas attribuer une prime éligible à l’exonération.

Quels sont les salariés éligibles à la prime exceptionnelle ouvrant droit à exonération ?
Tous les salariés sont éligibles à la prime exceptionnelle, l’exonération n’étant toutefois applicable qu’aux salariés justifiant d’une rémunération inférieure à 3 SMIC (soit 4 563,75 euro pour 151,67 heures mensuelles)

La prime peut-elle être versée à une partie seulement des salariés ?
OUI.
Toutefois, le seul critère autorisé pour exclure une partie des salariés est la détermination d’un plafond de rémunération.
En effet, par cohérence avec l’objectif de renforcement du pouvoir d’achat pour les salariés qui en ont le plus besoin, l’employeur peut choisir de ne verser la prime qu’aux salariés dont la rémunération est inférieure à un certain plafond et pas l’inverse. Si le plafond décidé dépasse les 3 SMIC bruts, l’employeur reste libre de verser une prime mais elle ne sera pas défiscalisée.

Le montant de la prime peut-il être modulé entre les salariés ?
OUI
La loi autorise à moduler le niveau de la prime entre les salariés en fonction de certains critères, comme par exemple leur rémunération, leur niveau de qualification ou leur classification, la quotité de temps de travail inscrite à leur contrat et leur durée de présence dans l’entreprise au cours de l’année 2018. Toutefois, il faut veiller à ce que les critères retenus ne conduisent pas à une discrémination entre les salariés. Pour que la prime soit éligible à l’exonération, l’employeur n’est pas autorisé d’en réduire le montant en raison de :

  • Congé de maternité, d’adoption, de paternité et d’accueil de l’enfant,
  • Congé parental d’éducation,
  • Congé pour enfant malade,
  • Congé de présence parentale. 

Peut-on moduler le montant de la prime en fonction des absences ou de l’assiduité du salarié ?

OUI.`La prime peut être modulée en fonction de ces critères. 

La modulation en fonction de divers critères peut-elle aboutir, pour certains salariés, à une prime exceptionnelle égale à zéro euro ?

NON, la loi prévoit expressément que la prime exceptionnelle doit être versée à l’ensemble des salariés situé en-dessous de l'éventuel plafond de rémunération que l'employeur aurait défini. Il appartient à l’employeur de veiller à fixer un plancher minimal de versement, quel que soit le critère retenu.

Un même employeur peut-il attribuer des montants de primes différents selon l’établissement dont relèvent les salariés ?

OUI. Dans le cas où l’accord ou la décision unilatérale adoptés au niveau de l’entreprise le prévoient (ou en cas d’accord ou de décision unilatérale adoptés au niveau de l’établissement).

Référence: INSTRUCTION INTERMINISTERIELLE N° DSS/5B/5D/2019/2

Avec la nouvelle année arrive aussi la revalorisation du point défini dans les conventions collectives de la profession. La valeur minimale du point est fixée par la Commission Nationale Paritaire, dans le cadre de la réunion de négociation annuelle des salaires.

Pour l’année 2019, la valeur du point est établie à 15,20€, en augmentation de 1,6% par rapport à 2018.

Pour rappel, la valeur du point en 2018 était de 14,96€.

Les conventions collectives ont établi une classification des emplois avec des échelons. A chaque échelon de qualification est affecté un coefficient comme suit :

 

Pour les vétérinaires forfait heures base 35h hebdo, soit 151,67h par mois :

tableau 1b cc

  Pour les vétérinaires forfait jour, base 216 jours, incluant congés payés et RTT :

tableau 2b cc

Pour les auxiliaires vétérinaires, base 35h hebdo, soit 151,67h par mois :

tableau 3 cc

L’augmentation sera effective dès le 1er janvier 2019 pour tous les employeurs adhérents au SNVEL. Pour les autres, l’augmentation sera rétroactive au 1er janvier 2019, mais n’arrivera qu’une fois parution au journal officiel (en cours d’année 2019).

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Olivier

Dans ces périodes de fêtes, nous allons aborder le sujet épineux du planning et ses conséquences. En effet, durant la période des fêtes de fin d’années, un grand nombre de cliniques travaillent avec des effectifs restreints, sont fermées pendant les jours fériés, et adaptent les horaires de leur personnel aux contraintes des horaires d’ouverture.

Ainsi, faisons un point sur les conséquences que ces aménagements ont sur les heures supplémentaires et la paye.

Cette année, Noël et le 1er janvier tombent un mardi. Ces jours sont fériés, et chômés (non travaillés) dans la plupart des cliniques vétérinaires. Afin de combler les absences, l’employeur cherchera souvent à adapter le planning de ceux présents afin d’optimiser l’activité de la clinique.

La notion essentielle : quels sont les horaires habituellement réalisés lors d’une semaine type, pendant un cycle de travail de plusieurs semaines ? 

 

CAS DES TEMPS PLEINS

1er CAS : Le salarié travaille habituellement les mardis :

  • Dans ce cas, les heures « théoriquement réalisées » les mardis 25 décembre et 1er janvier lui seront payées, mais ne rentrent pas en compte du temps de travail hebdomadaire effectif. (ex : le salarié travaille habituellement 7 heures le mardi et n’a pas travaillé le 25 décembre. Il a donc travaillé 28h/35h)
  • L’employeur peut demander au salarié de venir travailler 7h sur d’autres jours de la semaine. Il paiera 7 heures à taux plein mais non majorées, jusqu’à 35H. S’il demande d’effectuer plus d’heures , ils paiera les heures supplémentaires majorées classiquement.

2e CAS : le salarié ne travaille pas habituellement le mardi :

  • Dans ce cas, le salarié n’est pas rémunéré pour le jour férié. C’est le hasard du calendrier !
  • La majoration des heures supplémentaires est effective dès la 1ère heure.

               

CAS DES TEMPS PARTIELS

1er CAS : le salarié travaille habituellement les mardis :

  • Idem que pour les temps pleins, les heures « théoriquement réalisées » les 25 décembre et 1er janvier sont payées, mais non comptabilisées en temps de travail effectif.
  • L’employeur peut demander au salarié de venir travailler sur la semaine jusqu’à la durée hebdomadaire de son temps partiel, en payant les heures demandées à taux plein non majoré, en plus de sa rémunération habituelle.

2e CAS : le salarié ne travaille pas habituellement les mardis :

  • Le salarié n’est pas rémunéré pour ce jour férié.
  • La majoration des heures complémentaires suit les 2 conventions collectives vétérinaire et personnel non vétérinaire : « Les heures complémentaires bénéficient d'une majoration de 10 % dès la première heure. Au-delà de 1/10 de la durée initialement fixée au contrat, elles sont majorées non plus de 10 %, mais de 25 %. »

 

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Olivier

Nous avons eu une question récemment sur la possibilité de démissionner pendant son congé maternité. C'est effectivement possible mais attention, car les règles diffèrent en fonction de votre situation !

En effet, toute salariée peut démissionner  pendant un congé maternité, dans les conditions habituelles prévues en matière de démission.

Toutefois, une procédure spécifique est prévue lorsqu'un(e) salarié(e) démissionne en raison de sa grossesse ou pour élever son enfant, notamment en matière de préavis.

Les conséquences de ces procédures spécifiques varient en fonction du motif de la démission, dans les conditions suivantes :

  • Pendant la grossesse : 

La salariée dont la grossesse est médicalement constatée peut démissionner sans être tenue de respecter un préavis. Elle n'a pas à verser d'indemnités de rupture du fait que le préavis n'est pas effectué.

Aucune procédure légale n'est imposée pour informer l'employeur de sa volonté de rompre le contrat. Cependant, pour prévenir tout litige, il est préférable de l'informer par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR)

ATTENTION : En cas de démission pendant la grossesse, la salariée se prive du droit à réintégration prévu au terme du congé de maternité.

  • Après l'accouchement : 

Si la salariée souhaite démissionner après l'accouchement, deux cas de figures se posent : 

  • Démission pour élever son enfant : 

Tout salarié peut démissionner pour élever son enfant, sans être tenue de respecter un préavis. Il n'a pas à verser d'indemnités de rupture du fait que le préavis n'est pas effectué.
La rupture du contrat doit avoir lieu au cours d'une des périodes suivantes :
• soit à l'issue du congé de maternité ou du congé d'adoption,
• soit dans les 2 mois suivant la naissance ou l'arrivée au foyer de l'enfant.
Le(la) salarié(e) en congé de maternité ou d'adoption doit informer son employeur de sa volonté de démissionner, par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) ou remise contre récépissé, au moins 15 jours avant la fin du congé.
Après sa démission, le(la) salarié(e) bénéficie d'une priorité de réembauche pendant 1 an, pour des emplois correspondants à ses qualifications. La demande de bénéfice de cette priorité de réembauche doit être adressée à l'employeur, dans l'année suivant la rupture du contrat de travail, par LRAR ou lettre remise contre récépissé. En cas de réemploi, l'employeur doit accorder au salarié le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis au moment de son départ.

  • Démission pour un autre emploi : 

La salariée qui souhaite démissionner pendant son congé maternité pour travailler dans une autre entreprise est tenue d'effectuer un préavis dans les conditions habituelles de la démission.
Aucune procédure légale n'est imposée pour informer l'employeur de sa volonté de rompre le contrat. Cependant, pour prévenir tout litige, il est préférable de l'informer par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR).
La salariée a droit à une indemnité compensatrice de congés payés si elle n'a pas pu prendre la totalité des congés acquis avant la date de rupture de son contrat.

ATTENTION : En cas de démission à son initiative, la salariée se prive du droit à réintégration prévu au terme du congé de maternité.

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Olivier 

 

Mise en place de la rubrique contact

Ce jour, nous avons mis en place un formulaire de contact.

Vous pouvez nous formuler vos remarques sur nos outils, vos idées et vos besoins.

Nous pouvons aussi répondre à vos questions en lien avec la gestion RH et le management de vos équipes.

Nous restons à votre écoute

Bonjour à tous ! 
Aujourd'hui nous vous proposons une fiche avec quelques questions qui peuvent vous aider à en savoir plus sur un candidat lors d'un entretien de recrutement. Vous trouverez les références sur notre blog. 
N'hésitez pas à parler de RHVET à vos amis recruteurs ou candidats ! 😉
Rejoignez-nous sur www.rhvet.fr

Nous nous sommes appuyés sur les travaux de la société Morgan Philips Outplacemen.

 

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Dejà une semaine depuis France vet et le lancement de RHVet et de Findervet (l'algorithme de matching entre employeur et salarié).
Le bilan à une semaine est positif.
Les inscriptions sont en constante augmentation, et surtout les profils Findervet du côté salarié :)