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Bonjour à tous ! Aujourd'hui nous vous proposons une fiche technique sur le thème du recrutement.

Le but : vous aider à bien définir vos besoins avant de recruter !

Bonne lecture : temps estimé 3 minutes. 

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Pour une structure d’exercice vétérinaire, plus encore que dans une grande entreprise, l’embauche d’un nouveau salarié est un véritable enjeu car l’image et les résultats de la société en dépendent. Les charges de personnel sont le premier poste de dépenses des structures vétérinaires (loin devant les achats), et les actes représentent environ 65 à 70% du CA. Ainsi, les services et « l’humain » sont le cœur de l’activité vétérinaire et peuvent apporter une valeur ajoutée considérable à la structure.

Si le nouveau salarié n’a pas certaines compétences techniques ou s’il n’arrive pas à s’intégrer à l’équipe et adopter la culture de la structure vétérinaire, l’efficacité et la rentabilité de l’entreprise peuvent être mis à mal. Vu la taille moyenne des structures vétérinaires, une bonne entente, et une bonne synergie d’équipe seront aussi fondamentales dans la réussite du recrutement, et la bonne marche de la clinique.

FICHE N°1 : LE RECRUTEMENT / BIEN DEFINIR SES BESOINS

Cela paraît simple au premier abord pour les vétérinaires associés de « voir » où sont les besoins, car ils sont aussi opérationnels dans leur activité quotidienne. Cependant, il peut être intéressant de laisser cette casquette de côté et de mettre celle de dirigeant de la structure vétérinaire, afin de prendre du recul sur une situation opérationnelle souvent chargée.

Le marché vétérinaire est actuellement extrêmement sous tension : nombre de vétérinaires cherchent à embaucher sans résultat, et nous font part de leurs difficultés. Ils se déclarent prêts à embaucher n’importe quel vétérinaire motivé à venir travailler chez eux. Pourtant, les candidats ont besoin de comprendre la structure dans laquelle ils vont travailler : sa culture, ses codes, l’équipe, et le projet d’entreprise sont souvent aussi importants que le poste en lui-même.

Au-delà de l’urgence de recrutement, il est important pour le/les dirigeants d’anticiper les futurs besoins humains nécessaires au développement souhaité pour leur entreprise. Il s’agit de faire une prévision des emplois et compétences à pourvoir, à moindre échelle que dans une grande entreprise : si certains évènements ne peuvent s’anticiper (maladie, accidents), d’autres sont prévisibles à quelques mois voire quelques années (remplacement d’un spécialiste, apport d’une spécialité, départ en retraite).

Cela demande d’avoir au préalable défini une réelle stratégie de développement pour la structure dans les années à venir, et donc de s’interroger sur :

  • La dynamique de la clientèle : analyse chiffrée de votre portefeuille clients.
  • Quel type de clientèle : généraliste, spécialiste, NAC, autre, …
  • Quel positionnement prix : low cost, meilleur rapport qualité prix, premium.
  • Quelle concurrence, quelles contraintes externes ?
  • Quels services proposer en conséquence ?

En fonction du positionnement de la structure, certains services pourront apparaitre comme différenciants et être développés en conséquence.

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Quelques points à valider avant de recruter

  • Quels sont les besoins de mon entreprise : listing tâches, volume de travail, ressources, nouveaux services à développer.
  • Certaines tâches/services doivent-ils être supprimés ou externalisés pour une meilleure efficacité et/ou un meilleur coût. (Ménage, maintenance, voire certaines activité médicales…). Ou à l’inverse faut-il intégrer/créer ces tâches pour gagner en efficacité ou permettre une embauche d’un poste à plein temps générateur d’activité.
  • Faire le bilan des compétences et des aspirations professionnelles de son équipe, et voir dans quelle mesure la compétence recherchée ne peut pas être trouvée en interne, avec une formation éventuelle.
  • Les compétences humaines sont-elles exploitées de manière efficiente au sein de l’entreprise ou une réattribution des tâches, des modifications de fonctionnement peuvent-ils permettre de s’améliorer ?
  • Quel sera le coût du recrutement ? salaires, formation, temps passé en interne, période d’adaptation doivent être évalués afin de juger de l’intérêt du recrutement. Il faut aussi évaluer la difficulté à recruter le profil souhaité. Si l’on cherche la perle rare, on risque de ne jamais la trouver et de nuire à l’efficacité de la structure en attendant une embauche hypothétique.
  • Quels seront les bénéfices d’un recrutement ? Au-delà d’une rentabilité estimée et d’un bénéfice supplémentaire pour la structure en valeur, il faut valoriser les bénéfices indirects d’une embauche : apport de sang neuf, dynamisme de l’équipe, porteur de nouveau projet, compétences insoupçonnées, image de la clinique.
  • Quels risques : évaluation sur activité, image, juridique.
  • Est-ce nécessaire de recruter ? pour répondre à une augmentation d’activité, pour développer de nouveaux services, pour soulager certains postes, le manque à gagner peut parfois largement rembourser le salaire à verser, mais ce n’est pas toujours le cas.
  • La structure a-t-elle les moyens de recruter ? CA, trésorerie, évolution des indicateurs. Attention à ne pas avoir une vision statique à un instant T, mais une prévision dynamique de la charge que cela engendre et de son influence sur la trésorerie/résultats sur les prochains mois/années.

Lorsque cette étape fondamentale d’analyse a été réalisée, et que le besoin de recrutement est objectivé, on peut passer à la phase de recherche d’un candidat. L’étape préalable permet au recruteur d’avoir les idées claires sur ses besoins et l’avenir de son entreprise, et donc de mieux communiquer avec les candidats éventuels : la structure pourra proposer au candidat une vision cohérente de son avenir professionnel qui l’aidera à se projeter dans son nouvel emploi.

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A voir bientôt :

  • FICHE 2 : RECHERCHE DES CANDIDATS
  • FICHE 3 : ENTRETIEN ET EMBAUCHE
  • FICHE 4 : LA PERIODE D’ESSAI